Lavoro e Previdenza – Le novità del 2025 (parte 2)

• Periodo di prova per contratti a tempo determinato: la norma ha definito in maniera inequivocabile la durata massima consentita per il periodo di prova nei contratti a tempo determinato, periodo che fino ad oggi aveva creato non poche incertezze e contenziosi. Il periodo di prova non potrà superare la misura di un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto. Vengono anche definiti i periodi minimi e massimi in base alla durata, ed in particolare:
  – nei rapporti fino a 6 mesi: da un minimo di 2 ad un massimo di 15 giorni di prova;
  – nei rapporti tra 6 mesi e 12 mesi: periodo di prova non superiore a 30 giorni;
  – nei rapporti superiori a 12 mesi: si applica il periodo di prova previsto dal CCNL nei contratti a tempo indeterminato.
  La contrattazione collettiva può prevedere una durata diversa. Si ritiene che i limiti massimi di 15 e 30 giorni siano applicabili rispettivamente nel caso di contratto di 6 mesi e contratto di 12 mesi ma si attende chiarimenti da parte del Ministero in quanto, ovviamente, superiori al semplice rapporto matematico (rispettivamente di 12 e 24 giorni).
• Definizione attività stagionali: i contratti a tempo determinato per attività stagionali si potranno applicare alle attività indicate nel DPR 1525/1963 e per le attività organizzate per fare fronte ad una intensificazione delle attività lavorative secondo quanto previsto dai CCNL.
• Dimissioni per fatti concludenti: viene sanato il buco normativo nel caso di abbandono del posto di lavoro da parte del dipendente che imponeva al datore di lavoro di procedere ad un licenziamento giusta causa con conseguente pagamento del contributo straordinario NASpI.
  In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta:
  – Oltre il termine previsto dal CCNL applicato al rapporto
  – Superiore a 15 giorni in caso di esplicita previsione del CCNL (si presume siano giorni lavorativi)
  Il datore di lavoro dovrà comunicare tempestivamente l’assenza alla sede territoriale dell’Ispettorato del lavoro e procedere quindi la chiusura del rapporto per volontà del lavoratore stesso senza pagamento del contributo straordinario NASpI. E’ ovviamente consigliabile che il datore di lavoro proceda sempre alla contestazione formale dell’assenza per poi procedere alla chiusura del rapporto una volta questo si protragga oltre i termini sopra indicati. Da precisare che l’obbligo della comunicazione all’INL non implica l’autorizzazione dello stesso prima di procedere all’interruzione del rapporto.
  Da sottolineare che tale procedura comporterà per il lavoratore l’impossibilità di richiedere la NASpI in quanto mancherà il requisito di involontarietà nella perdita del lavoro.
• Rateazione debiti contributivi: viene portato da 24 a 60 mesi la durata delle rateazioni di debiti contributivi che possono essere concesse da INPS e INAIL. Restano valide le regole generali per cui la dilazione potrà essere concessa solo se:
  – viene rispettato il regolare versamento delle rate accordate;
  – il datore di lavoro risulta in regola con gli adempimenti periodici obbligatori.
  La definizione delle nuove modalità è demandata comunque ad un decreto che dovrà essere emesso dal Ministero del Lavoro di concerto con il Ministero dell’economia.
  
  

Vuoi saperne di più? Contattaci!